Management

前言

這次的學習週報算是規定中的最後一篇學習週報，所以我就寫一下最近在公司內以及社會上的觀察心得報告好了。

每次上班前，在太陽曙光剛照亮天際的時候，我從家裏出發，在前往公司的路上，我總是依依不捨，不捨的是那溫暖的被窩，好想再回去給它大睡一場。然而，這麼早到公司無非是要個免費的早餐，畢竟對新人來說錢還是省點花比較實在，要不然怎麼買房子呢！

在一天工作開始前，我最享受的就是一個人吃早餐的時刻，因為可以思考，就像孔夫子說：學而不思則惘，思而不學則怠。學習與思考都要花時間，所以對我來說每天都要有思考的時間，這樣才會進步。所以接下來就是我思考的小小成果，分享給各位長官批評指教。

反效果

我們會感恩，通常是因為了解過去的來龍去脈，接著學會珍惜現在。當我在聽到父母親講述當年他們奮鬥的情形時，我也確實會感恩現在所擁有的一切。但就我觀察而言，有時候對於現在的年輕人來說，感恩可能是其次，不耐煩反而是主要的心理反應。我自己想大概有個原因會造成不耐煩的態度，用一句話來說就是：百年老梗伴我旁，千言萬語，無處話淒涼。

就是當年輕人每次遇到挫折，長輩所告知的總是過去多麼艱辛困苦，要他們學會感恩，因為現在對於以前來說已經舒適太多了。然而可能剛開始真的會感恩，但是久了之後就慢慢由感恩變成不耐煩，因為沒人了解他的問題，而他們所面臨到的考驗，卻和過去大相逕庭。但他們卻只一直被告知過去多麼艱苦，要學著感恩。

另外，有時候一直強調過去多麼艱困的環境，似乎反而有反效果。因為社會本來就會一直進步，十年前不會有智慧型手機，十年後的智慧型手機也不會現在這個樣子。有時過去的作法有時早就不適用了，就像公司過去5~10年訓練新人的方式，一定跟現在不一樣，現在訓練的方式一定可以讓新人更快上手…是吧？

以自己為例，唸書或當兵的時候，像是『想當年』、『在我那時候』的字眼會在學長口中不斷出現…，就連我自己當了學長也會說，哎呀現在當兵可輕鬆了，以前我怎樣怎樣，伏地挺身可以壓個幾百下，現在都不怎樣了…之類的話。後來我才發現，像是這些話語不管什麼年代都會出現，上至春秋戰國諸子百家，下至近代媒體名嘴大咖，統統都會出現這些評論。所以這絕對不是因為這個年代年輕人很糟糕，好吃懶做之類的，而是因為每個年代的人都會這樣抱怨上個世代，當然這的確是很有趣的一件事。

講了一串，當然不是說我不感恩，只是前人的經驗應傳承，並應用其精神在改善現有所面臨的問題，我想應該可能比較合適。而過份強調現在，或是過去經驗作法，我想也都不太好。因為有一句話是這樣說：平平是肝藥，處方相同，提煉作法不同，成本效果也不同。（by 五洲製藥）

草莓v.s芭樂

草莓族。自己談這個議題，實在有點尷尬，因為七年級生是個草莓的傳聞，早已傳遍全社會。形容人家是個草莓，是因為這種人只要遇到壓力就會爛掉，沒有抗壓性。所以看到這樣，我們就應該要立志成為一顆芭樂，因為芭樂比較硬，光要吃掉芭樂，我看那些牙齒不好的就要完蛋了，因為一定咬不下去。所以企業應該要找抗壓性高的，怎麼壓怎麼捏都不怕，這也就是企業這麼愛芭樂人的原因，因為很耐操阿！

但是後來看到市場上，草莓一台斤價格約50元起跳，芭樂一台斤5～10塊錢，所以我們都應該立志成為一顆硬芭樂？我看過水果禮盒有送梨山水梨，草莓或是葡萄的水果禮盒，但是沒看過裝滿芭樂的水果禮盒。所以應該要當個草莓還是芭樂呢？說不定我們需要的是要有芭樂的心，再加上草莓的外在？

但是當社會上都是草莓的時候，企業還是硬要挑一顆硬芭樂，這是企業有問題還是草莓有問題？當企業都說企業策略要隨著環境而改變，我們要配合環境的變動，企業才可以生存。但是當社會結構在改變的時候，企業卻還是在草莓群中找尋他要的硬芭樂？或是當企業把草莓應徵進來後，硬是要把他變成芭樂，最後不成，才罵人家是草莓、假芭樂。

反效果2

以管理學的演進來看，從20年代的科學管理學派，到近代的系統學派與情境管理學派等等。在20年代的泰勒還清清楚楚在自己的著作中寫著：金錢是激勵人的唯一誘因。接著後來的霍桑實驗，才推翻了這個思想。很明顯地，每個世代都應該要有所不同的管理方式。以前在工廠可能為了幾百元而拼命工作，但是現在我相信這幾百元對作業員的激勵效果有限。我想，若是不以金錢為誘因，該怎麼激勵員工呢？當然這不是我現在應該想的東西，現在想想怎麼帶線比較實在拉！

有時後過份強調金錢反而又會造成反效果，哎呀，今天怎麼一直談反效果，哈哈。小弟愚拙看過一本好像叫做『橘子蘋果經濟學』的課外書籍，我記得裡面有提到一個例子，說什麼在某個國家的幼稚園中，因為家長接小朋友放學常常遲到，所以要對那些遲到的家長罰錢。結果一實施，馬上一堆人遲到，因為大家都想既然罰錢就可了事，那就罰吧，反而不會有那種羞愧心。所以有時候強調的應該是感覺，那種fu，讓人想一再付出的fu。因此為了達到激勵效果，可能會欺騙人家的感情，讓他死心踏地的付出，當然也可能真情流露，感人肺腑，而這差別，我想可能跟領導風格有關吧。

里程碑

若是以跳樓、過勞死事件當作是一個里程碑，在這里程碑之前，是公司賺了太多錢，所以套一句包龍星的話叫做：「給你錢，你趕快做」。員工們甘願被羞辱，為公司付出一切，因為員工拿了太多的遮羞費，若是沒被羞辱反而會覺得很不好意思。然而漸漸公司獲利已大不如前，當然遮羞費也變得杯水車薪，那種「給你錢，你趕快做」的作法，也漸漸受到員工反彈，所以在里程碑之後，才開始關懷員工，當然台積可是從頭到尾都很關心員工的。

簡化來說，或著可悲的說，當公司有錢的時候，叫做有錢是大爺，那員工也願意放棄尊嚴來服侍這家公司。另外從員工來說，也可以說是員工對公司無情、忠誠度不高，環境好大家分紅都是比誰多，但環境不好就不願意共體時艱，公司有困難就開始扯後腿，說什麼要人性化管理。但就從近十年的歷史事件來看，究竟是公司先對員工不義，才導致員工對公司無情，還是剛好顛倒過來？也說不定兩者都有，因為也可能是環境所形成的潛規則吧。

訓練

進來公司已經兩個多月了，上了許多課程，另外針對新人訓練課程很多內容也很豐富，但是

同學問我這公司如何訓練我，我總是無法一以貫之的簡述。人力資源以及TPS的課程很多都很不錯，但是上了很多卻有時候感覺搔不到癢處。有時候我會想這些課程對於新進課長的意義到底是什麼，而對於目前這麼多新人進來，跟平常招募的訓練方式好像一樣。我以前都以為企業一般招募新人的訓練，跟企業緊急用人、需要新人快速上手的訓練應該是有些差異吧。例行性的招募訓練重點應該是由廣而深慢慢地一層層疊上去；相反地，需要快速上手的新人則是以最簡化的基礎＋實用技能為主，之後在慢慢往橫向擴充。但是我目前看到的是把那些需要快速上手的新人給予一大堆廣而深的訓練，但是只是壓縮時數而已，所以在這裡只做了一件事，就是把例行性課程的時程縮短，就變成了快速上手新人的訓練課程。當然這也可能是我的誤解，說不定已經是經過挑選過的課程，若是如此那我就說聲抱歉，因為我誤會了。

最近有跟同梯的說，公司應該要有個新進課長一百問之類的東西，沒想到一問之下，學長說原來在六廠就有這種東西，只是十四廠沒有罷了。甚至我也希望有個百科全書，來解釋公司內的所有專有名詞，可以在內部網站上查到，這樣各個部門的知識就可以共享，有點類似知識平台的概念，聽到設備講到要換什麼sponge或是要清路徑什麼鬼的東西，都能夠在內部平台上找到資料，而且若是在加上績效評估制度，就會讓各個員工願意去分享知識、去編輯知識。這就像是維基百科一樣，最後變成一個正向回饋，對於不管是新進課長或是資深常日都會有激勵效果。

最後，以上不同的角度看事情，會有很多種面向，那小弟就提出來參考參考，也不一定正確拉，若有得罪請多多包含。

尾聲

講了這麼嚴肅的事情之後，可能需要緩衝一下。我住的地方四周很多田地，每次出門經過總是會慢慢地騎過，享受那早晨的霧撲面而來的感覺，或是再晚一點出門享受陽光的溫暖。我在工作上表現並沒有很突出，而工作上得表現固然重要，但是也別忘了人文關懷。期許在工作的自己能持續對社會有所關注，而農夫播種所流汗水與化悲憤為力量的淚水一樣，不會白流。不管努力多麼小，也都是會有個痕跡在，我相信我在這家公司流的汗與淚也不會白流。但是最怕得是落花有意，流水無情，這的確是會讓人挺挫折的。

寫到最後，若是看完有那麼一點點小小的感動的話，那我真的會很高興，至少我還是個人。哈哈